Wij zijn jong…

hebben weinig zelfkritiek, en lijden aan permanente zelfoverschatting. We kunnen niets écht goed – met uitzondering van sneller sms’en dan de ouderen. Al op school kregen we te hoge punten voor te slechte prestaties, en we kregen voor alles een oorkonde, ook als we bij het voetballen niet verder kwamen dan de reservebank. Wij, dat is mijn generatie. Men noemt ons Generatie Y, omdat we na de Generatie X zijn geboren, dus tussen 1980 en 1995, en omdat Y in het Engels uitgesproken klinkt als why, waarom, omdat we altijd het naadje van de kous willen weten. Terwijl we met zijn allen massaal de arbeidsmarkt overstromen, vragen chefs en personeelsadviseurs zich af met wie ze eigenlijk te doen hebben. Sommigen houden ons voor vrijetijdsplanners die, in plaats van aan hun carrière te werken, stipt om vijf uur naar huis gaan en voortdurend een sabbatical plannen. Maar zijn we werkelijk de generatie van weekdieren waarvoor de media ons verslijten? Persoonlijk kijk ik heel anders tegen mijn generatie aan. We zijn niet lui. We willen werken. Alleen anders. Meer in harmonie met onze behoeften. We laten ons in onze banen niet als slaven behandelen, maar als we van een zaak overtuigd zijn (en de koffieautomaat hapert niet), dan geven we alles. We zoeken naar zingeving en zelfverwezenlijking, en verlangen tijd voor familie en vrienden. Wat we willen, staat gelijk aan een geweldige ommekeer. We eisen een nieuwe arbeidsmarkt. In de oude heerst vooral frustratie: een op de vier werknemers in Duitsland heeft in zijn hart ontslag genomen, 61 procent werkt stipt volgens de arbeidstijden, zo blijkt uit de Engagement Index van adviesbureau Gallup. In veel bedrijven gelden nog steeds starre werktijden en aanwezigheidsplichten. In plaats van vertrouwen heerst er het dictaat van de stempelklok. Feedback, als het al bestaat, krijg je één keer per jaar: tijdens het obligate functioneringsgesprek. Prestaties worden afgemeten aan het aantal volbrachte arbeidsuren, niet aan het eindresultaat. Volgens deze logica is het zinvoller weinig werk te verzetten in zoveel mogelijk tijd, dan omgekeerd. Langzaam werken wordt beloond, snel werken bestraft. Wie laat in de avond nog emails verstuurt, is een uitslover. Wie om half vijf weg moet om zijn kind op te halen bij de opvang, sluipt schuldbewust het kantoor uit. Mijn generatie wil dat veranderen. En de ouderen kunnen ons dankbaar zijn, want zij willen ook anders werken. Ook zij willen meer flexibiliteit en ruimte voor zelfontplooiing, zoals onderzoeken hebben aangetoond, ook zij verlangen naar regelmatige feedback en heldere toekomstperspectieven. Mijn generatie vecht dus niet alleen voor zichzelf, ze vecht voor een cultuur die ook anderen ten goede komt. Wat ons van oudere werkenden onderscheidt, is dat we een troef in de hand hebben die onze ouders en grootouders is onthouden. Het is de troef van de demografie, de macht van de schaarste in een land waar de vaklui langzamerhand opraken. In enkele sectoren is het tekort al zichtbaar, in de Duitse economie ontbreekt het aan ingenieurs, it’ers en natuurkundigen. Maar niet alleen personeel met universitaire opleiding is schaars. Er is ook grote behoefte aan mensen met bepaalde beroepsopleidingen, zoals loodgieters, treinmachinisten en ouderenverplegers. Volgens onderzoekers is er in 2030 in de Duitse economie een tekort van vijf miljoen werknemers, in vrijwel alle sectoren, onder academici, vaklui en ongeschoolden. Tot nu toe kwamen veranderingen bij bedrijven meestal van boven, wíj kunnen, voor het eerst, ook van onderuit druk uitoefenen. Mijn generatie profiteert van haar geringe omvang. Wat verwachten jonge mensen van de arbeidsmarkt? In elk geval geen compleet uitgeruste leaseauto, geen eigen parkeerplaats in de bedrijfsgarage en ook geen glazen hoekkantoor met uitzicht. Met de traditionele onderscheidingstekenen van de macht kunnen we niet veel. Harde prikkels zoals salaris, bonussen en aandelen van de zaak stimuleren ons minder dan het perspectief op een baan die plezier biedt en iets betekent. Betekenis is voor ons belangrijker dan status. Geluk wint het van geld. Dat wil niet zeggen dat we geld niet belangrijk zouden vinden. Maar een passende uitbetaling is datgene wat arbeidsmarktdeskundigen een hygiënefactor noemen: ze verhindert het ontstaan van ontevredenheid, maar stemt als zodanig evenmin tevreden. Het salaris maakt niet ongelukkig, maar evenmin gelukkig. Wat wél geluk brengt, kost niet eens geld: baas zijn over je eigen tijd. Zelfbeschikking is het statussymbool van mijn generatie. Wat ons niet duidelijk is: waarom we alleen op een bepaalde plek op een vastgestelde tijd moeten werken? Een aan plaats en tijd gebonden baan is een relict uit het industriële tijdperk, toen er nog een heldere onderscheid tussen werk en vrije tijd bestond. De huidige arbeidsmarkt verandert echter meer en meer in een creativiteits- en kenniseconomie waar veel werk aan de laptop kan worden verricht vanuit een prettige omgeving waar wifi is. Waarom dus niet om vier uur het kantoor verlaten om in het café, of ‘s avonds thuis verder te werken? Smartphones en laptops veranderen de werkplek in een mobiel kantoor. In onze wereld lopen de sferen van werk en vrije tijd in elkaar over zoals de koffie en de melk in onze latte macchiato. We lezen ook na werktijd onze emails van het werk, maar willen op kantoor dan ook Facebook kunnen gebruiken. Sommige bedrijven doen daar al niet moeilijk over. BMW bijvoorbeeld wil werknemers arbeidsuren buiten kantoor(tijd) mee laten tellen en hen in ruil daarvoor op ander dagen eerder naar huis laten gaan. Voor het bedrijf betaalt meer autonomie voor het personeel zich zelfs uit. Veel onderzoeken tonen aan dat werknemers die zelf kunnen bepalen waar en wanneer te werken, productiever, creatiever en efficiënter zijn als degenen die voortdurend gecontroleerd worden. Gebrek aan autonomie kan mensen zelfs ziek maken. Zweedse onderzoekers hebben ontdekt dat werknemers die weliswaar een verantwoordelijke baan hebben maar weinig invloed hebben op de wijze van uitoefening, een verhoogd risico hebben om chronisch ziek te worden. Wie zijn eigen werkritme bepaalt en zijn baan zelf invult, ziet zijn werk niet als werk maar als uitdrukking van zijn eigen zelfbeschikking. Natuurlijk zijn er mensen die misbruik maken van deze vrijheid en liever op het net surfen dan de rapportage van een project af te sluiten. Maar de meesten gaan op verantwoordelijke wijze om met het vertrouwen dat hen wordt gegeven. Trouwens, in een prestatiegerichte omgeving die geen opgegeven uren maar resultaten beloont, gaan luilakken genadeloos de mist in. Wij zijn geen generatie van carrièreweigeraars, bij ons heeft carrière simpelweg een andere definitie. Tot nu toe werd prestatie beloond met promotie. Wie goed was in zijn werk (of erin slaagde dat zijn chef te laten geloven), kreeg een eigen team, daarna een eigen afdeling, totdat hij op enig moment in de bedrijfsleiding belandde. Promotie betekende meer verantwoording, meer macht, meer personeel. Je mate van succes werd afgeleid van het aantal ondergeschikten. De jongeren van nu willen best verantwoording nemen, maar niet per se leiding geven. Hun interesse geldt de materie, niet de macht. Ze willen zich liever ontwikkelen als expert dan als manager hun tijd te verdoen in vergaderingen. Dat verandert de loopbaanontwikkeling bij bedrijven. Het verzekeringsconcern Generali Duitsland biedt naast de gebruikelijke leidersloopbaan ook een gelijkwaardige project- en carrièreplanning aan, met dezelfde salarisopbouw en switch-momenten. Dat mijn generatie minder prestatiegericht is, blijkt overigens niet uit onderzoeken. Integendeel: sociologen hebben geconstateerd dat klassieke deugden als vlijt en eerzucht sinds midden jaren negentig bij de jongere generatie steeds belangrijker zijn geworden. Uit recent onderzoek blijkt de prestatiegerichtheid onder 12 tot 15-jarigen zelfs groter dan ooit. Wie mijn generatie luiheid verwijt, heeft niet begrepen dat wij prestatie niet alleen afmeten aan wat we in ons beroep bereiken. Ook in andere hoeken van ons leven zoeken we naar zingeving en betekenis: tijd doorbrengen met je partner, een boomhut bouwen met je dochter, je bekommeren om je ouders – ook dat zijn kwaliteiten waarmee we onszelf uitdrukken. Bij onze ouders hebben we gezien wat er gebeurt wanneer werk belangrijker wordt dan privé: afwezige vaders, hoge alimentaties, een hartinfarct met vijftig. Dat heeft ons afgeschrikt. Wij zijn ervan overtuigd dat werk, familie en vrijheid zich anders laten organiseren. Wij geloven erin dat ze zich wél laten combineren. De veranderende mentaliteit wordt vooral zichtbaar bij jonge vaders, ze willen niet alleen voeder, maar ook opvoeder zijn. Sinds de invoering van het ‘oudergeld’ in 2007 nemen steeds meer jonge vaders ouderschapsverlof, inmiddels is het een op de vier. Uit een steekproef onder vaders van kleine kinderen blijkt dat 51 procent zich kan voorstellen met minder salaris genoegen te nemen om meer tijd aan de kinderen te kunnen besteden. En 56 procent was zelfs bereid zijn carrière een tijdlang op het tweede plan te willen zetten. De vaders van nu willen geen weekend-pappies meer zijn. Voor 92 procent is het belangrijk ook door de week vaker bij hun gezin te zijn. Ouderschapsverlof, sabbaticals, flexibele arbeidstijden, thuiswerken: we zijn veeleisende werknemers, die alles willen en het liefst samen: een baan met arbeidsvreugde en zingeving. Carrière én gezin, en dat voor beide partners. Maar: mijn generatie stelt niet alleen hoge eisen aan haar werkgevers, ze heeft ook een en ander te bieden. We zijn de best opgeleide en de meest internationaal georiënteerde generatie die de arbeidsmarkt ooit betrad, en beheersen meer vreemde talen dan onze voorgangers. Nooit eerder was er een generatie die, procentueel gezien, beter gediplomeerd was en die zoveel tijd in het buitenland heeft geleefd. We zijn opgegroeid in een wereld waar alles permanent in verandering is. Sinds 9/11 maken we de ene na de andere crises mee: Afghanistan, Irak, het klimaat, de economie, onderwijs, banken, de euro. Het crisisgevoel dat ons begeleidt heeft de onzekerheid tot levenspatroon gemaakt. Illustratie Jeroen Evertz (Ego Tripping at the Gates of Hell - The Next Level). In onze wereld is alles mogelijk, maar niets is van lange duur. Levenspartners en woonplaats zijn niet meer levenslang. De lifetimejob is verdwenen, net als het daarbij horende pensioen. De voortdurende onzekerheid dwingt ons tot voortdurende aanpassingen. Daardoor zijn we voortdurend geïnteresseerd in het nieuwe. Daar komt bij dat we de eerste generatie zijn die is opgegroeid met het internet. Op Facebook, Twitter en YouTube tonen we onze speelse creativiteit. Alleen de opvallendste mededeling, de grappigste tweet en de meest fantasierijke video, krijgen de meeste aandacht. Die originaliteit nemen we mee naar ons werk en maakt ons competitief in een geglobaliseerde economie waar het aankomt op de beste ideeën, en waar vernieuwing vooral ontstaat in de sociale netwerken. Deze mix van engagement en maximale zelfontplooiing, van ernst en luim, maakt ons onontbeerlijk in een economie die voor de meest ingrijpende veranderingen in de historie staat: klimaatverandering, alternatieve energie, grondstoffenkrapte, vergrijzing. Nieuwe technologieën komen in de plaats van oude bedrijfsmodellen. Er is vrijwel geen sector die niet voor een fundamentele ommekeer staat – of er al middenin zit. Bedrijven hebben daarvoor de beste talenten nodig, die creatief denken en bereid zijn het bestaande fundamenteel ter discussie te stellen. Natuurlijk, de generatie Y bestaat niet uit iedereen die na 1980 is geboren. Het zijn vooral mijn leeftijdgenoten die beschermd en in relatieve welstand zijn opgegroeid die een veelgevraagde (beroeps)opleiding hebben genoten: ongeveer een kwart van alle twintigers en begin-dertigers. De generatie Y is een minderheid. Maar dat gold ook voor de generatie ’68. Die omvatte niet meer dan een fractie van de jongeren van dat moment, en slaagde er toch in het beeld van een hele generatie te bepalen. Het is de verantwoordelijkheid van deze geprivilegieerde generatie om de arbeidsmarkt van nieuwe standaarden te voorzien – waarvan op termijn hopelijk ook de minder bevoordeelde werknemers zullen profiteren. Dan kan een elitaire ontwikkeling een brede beweging in gang brengen die steeds meer sectoren aansteekt. Zoals in het industriële tijdperk stukje bij beetje de 40-urige werkweek, het vakantiegeld en het pensioen werden bewerkstelligd, kunnen werknemers in grote delen van de economie in de toekomst hun werk zodanig inrichten dat het overeenstemt met hun zelfverkozen levensstijl. De verandering van de arbeidsmarkt is al begonnen. Het is geen luidruchtige revolutie; mijn generatie trekt niet vaandelzwaaiend door de straten, noch staan we te rukken aan fabriekspoorten. We veranderen economie en samenleving geluidloos en sluipend – maar de arbeidsmarkt zal voorgoed veranderd zijn. Vertaling (’s avonds, ’s nachts en in het weekend, thuis en in het café): Wido Smeets Kerstin Bund is economieredacteur bij het Duitse weekblad Die Zeit. Kerstin Bund, Glück schlägt Geld. Generation Y: was wir wirklich wollen. Murmann Verlag, 200 bladzijden, 19,90 euro.